採用方法の多チャンネル化!SNSを使った採用方法とは

今回上記の動画インタビューにご協力して頂きましたお二人は
株式会社エードット採用担当の篠崎さん(右)と広報担当の風間さん(左)です。
(ご協力頂き本当にありがとうございます…泣)

株式会社エードットは0→1 の「創造レイヤー」から、1→100 の「成長レイヤー」まで、あらゆる事業フェーズに対応し、ワンストップでスピーディに遂行する『事業プロデュースカンパニー』です。広告という領域に限らず、事業開発、プロダクト開発、ブランディングからPRまでを個々のクライアント様の課題や要望に応じてオーダーメイドで提供します。動画インタビュー中でも仰っていましたが「夢に挑戦する」という部分をとても大切にしている企業です。
(2012年7月創業。2019年にマザーズ上場。)コーポレートサイト:https://dev3.a-dot.co.jp/

エードットジャーナルの紹介
オウンドメディア「a.journal(エードットジャーナル)」:https://m.a-dot.co.jp/ 
こちらはインタビューにご協力頂いた風間さんが運営しているエードットのメディアです。
個性的な社員の方々が紹介されていたり、面白い記事がたくさんあるので是非遊びに行ってみてください。

さてここから本題ですが動画インタビューでもお答え頂いている様に
求人サイトに広告を出すだけが採用方法ではありません。確かに就職を希望している学生や社会人が多く集まるプラットホームに会社の事業内容や応募条件を載せれば仕事を探している学生や社会人に関心をもらい応募にもつながります。

最近ではWANTEDLYのような求人広告の掲載費用を抑え、成功報酬も不要の新しいプラットフォームも支持されてきています。一方で、求人サイトだけに頼らないSNS採用を並行し、多様な人材を採用している企業が表れ始めています。採用の多チャンネル化は、企業にどのようなメリットがあるのでしょうか?

求人サイトとSNS採用を同時並行。共感ベースの採用も可能に!


求人サイトは現在でも会社に必要な人材を採用するために有効なチャンネルのひとつです。しかし、ひとつのチャンネルだけで採用活動を進めてしまうのは多様な人材を採用できる可能性を狭めてしまいます。最近は、SNS経由で例えばTwitterのつながりから選考ルートに乗せる採用活動も出てきました。求人サイト経由の人とSNS経由の人に違いはあるのでしょうか。

求人サイト経由で応募をする人の特徴

・求人サイト経由の人は、自分のできることや経験をもとに会社を選ぶ傾向がある

求人サイトでは自社の事業内容や立地、そして採用候補者に求める条件を掲載します。例えば、高校・大学卒業見込み、マネジメント経験あり、営業やマーケティング、プログラミングの実務経験2年以上などと掲載されている求人広告など見たことがあるでしょう。

就職活動や転職活動で、たくさんある求人の中から応募できそうな会社に、一括エントリーをした経験がある人も少なくないはずです。求人サイトは、企業側が応募条件を絞って仕事を探している人たちが集まるので経歴やスキルを重視した採用に適していると言えます。

SNS経由で応募をする人の特徴

・SNS経由で採用できた人は、会社の雰囲気や文化に共感してくれる人が多い

SNSの個人アカウントや企業アカウントの情報発信では、求人広告よりもカジュアルな発信が可能です。普段の仕事の様子や考えていることなどをSNSの方が気軽に発信できるからです。求人広告よりもSNSの発信を見た方が、実際の企業の雰囲気や様子、働いている人柄が見えると感じる人も多いのではないでしょうか。SNSを見て会社や社員の考えに共感して応募を決める人もいます。

スキルや経歴だけでなく共感ベースの採用でチームに多様性が生まれるということ

求人サイトは経歴やスキルで人を振るいにかけて採用できるメリットがあります。経歴やスキルを重視した採用をしたいときに求人サイトは有効です。

しかし、求人広告に掲載されている会社の条件や待遇、自分の経歴やスキルと合いそうなところに応募し採用されて後からミスマッチだったということも珍しくありません。もちろん、求人サイトから採用された人で会社と価値観も合って良い関係を築くケースも豊富にあるでしょう。

とはいえ、高校卒業者の5割、大卒者の3割が3年以内に辞めるという話は就職活動の世界ではよく聞きます。従来型の求人サイトが主流の就職活動はミスマッチもつきものだったのではないでしょうか。

一方で、SNS採用では会社への共感ベースで応募してもらえるメリットがあります。日頃のSNSの発信から会社や社員の働き方や考えに共感して応募する人が多いからです。求人サイト、SNS経由それぞれで応募する人たちの傾向が変わっています。だからこそ、採用の多チャンネル化は結果的にチームの多様性を生み出せる可能性があります。

人材は育てられる。自社カルチャーに共感してくれる人材獲得も大切

共感ベースの採用は、経歴やスキルを重視したスペックベースの採用よりもミスマッチが少ないメリットがあります。なぜなら、単に条件だけで選んだ会社に愛着をもつのは難しいからです。もしかしたら、SNS経由で応募してくれた人はスキルや経歴で会社が求める基準に達していないケースもあるかもしれません。しかし、人材は育てられます。育っていきます。

経歴やスキルだけは条件を満たしていても一緒に働きたいと思えない、根本的に考え方や方向性が違う人と働き続けるのは難しいものです。むしろ、共感ベースで採用した方が長く会社に貢献してくれる人材を採用できる可能性も高いのではないでしょうか。

5Gで動画メディアが躍進。就職活動はますます変わる

新しいメディアの登場や進化で、就職活動はいままでも変わり続けてきました。分厚い電話帳のような印刷物で会社に問い合わせて、手書きの履歴書を送る時代から、Webの求人サイトに登録する時代、SNSを活用する時代と就職活動は時代とともに変化してきました。次の変化は、5Gによる動画メディアの活用です。

・会社は動画で自社の魅力や普段の様子を発信する
・学生や転職希望者は自己PR動画を発信する
・オンラインで面接が増える

など、5G導入前の段階から既に動画メディアを積極活用した就職活動にシフトしているところもあります。
時代に合わせて採用活動も就職活動も変わります。採用活動の在り方は会社の在り方なのかもしれません。

まとめ

求人サイトだけが採用のチャンネルではありません。SNS発信からの採用など採用活動の多チャンネル化ができれば、一緒に働く人にも多様性が出てきます。特に、SNSからの採用は共感ベースで自社の文化や考えにマッチした人材の応募も期待できます。従来型の採用と並行して新しい採用方法を取り入れることで、ますます会社が成長していくのではないでしょうか。

また、今後5Gテクノロジーの導入で動画メディアの活用が活発化すれば、採用活動は新しいカタチになっていくでしょう。
ビデオマッチングのサービスは動画とSNSという新しいメディアで人と会社をつなげるポテンシャルがあります。

田守 正彦

Webライター 石川県金沢市出身。明治大学法学部卒。タイの国立大学講師を経てフリーランスのライターに転身。タイ人学生の日系企業就職支援、留学生の就職支援にも...

プロフィール

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